„Wo finde ich die richtigen Fachkräfte?“
Im Interview mit Frau Nicole Osbelt zum Thema „Wo finde ich die richtigen Fachkräfte?“
Seit 1997 ein starker Partner für Recruiting und mehr. Die Besetzung von Fachkräften in Unternehmen spielt nicht nur in den städtischen Gebieten, sondern auch vor allem im ländlichen Raum eine große Rolle.
Wie haben Sie es geschafft, sich in diesem Markt so nachhaltig zu etablieren?Nicole Osbelt: Weil wir durch unsere persönliche und individuelle Vorgehensweise den Beteiligten positiv in Erinnerung geblieben sind und so wurden wir weiterempfohlen. Das Frankenland ist unsere Wahlheimat, wir kommen selbst aus der Großstadt und wir haben uns ganz bewusst für die grünen Weiten entschieden. Und natürlich spielen unsere eigenen Beweggründe auch jetzt noch eine große Rolle als Argumente für die Gewinnung von Fachkräften für das Land, wir können die Begeisterung transportieren. Zudem ist die Vielfalt an tollen, innovativen, auch bodenständig, modernen und auch mal schrulligen Unternehmen im ländlichen Raum immer spannend – und hier ticken die Uhren auch manchmal anders. Die intrinsischen Motivatoren herauszustellen und den Mut auf Neues zu wecken, darin liegt unsere Kunst.
Die Kontakte, die so entstehen sind langfristiger Natur und wir legen viel Wert auf Qualität statt Quantität – besonders im Umgang mit Prozessen und Menschen. Wir begleiten Kunde und Kandidaten sehr eng und persönlich, denn Besonderheiten auf beiden Seiten sind nicht immer in Tabellen greifbar. Unsere Stärke ist die persönliche Kommunikation und wir erfüllen viele Rollen – wir sind Berater und Begleiter, Moderatoren, Mittler und auch Vertraute. Wir halten Vorträge und wir betreiben ein Stück weit regionales Marketing um die Vorzüge der Regionen hervorzuheben. Besonders in den vergangenen Jahren hat sich die Kommunikation weitgehend auf den digitalen Weg verschoben und ein persönliches Gespräch bleibt oft zu kurz. Diesem Trend sind wir nicht gefolgt – Auch wir kommen an dem Thema Digitalisierung nicht vorbei, Sie ist uns ein Werkzeug, aber im Vergleich zu größeren Personalberatungen sind wir eine maßschneidernde Manufaktur und leisten uns den Luxus ausgiebiger Gespräche. So bieten wir unseren Kunden zwar weniger Masse an Vorstellungen, dafür aber eine erstklassige Auswahl. Wir sind Experten für technische und kaufmännische Positionen in herstellenden und produzierenden Industrien, in Maschinen- Anlagenbau, Fassadenbau, Metallbau und Kunststofftechnik – und für diese Industriebereiche begeistern wir uns. Unsere Art und Vorgehensweise hat sich rumgesprochen und wird sehr gerne in Anspruch genommen.
Die Personalberatung unterscheidet sich in vielen Aspekten zwischen dem städtischen und dem ländlichen Raum. Welche Kriterien stehen hierbei besonders im Vordergrund?
Nicole Osbelt: Unternehmen im städtischen Bereich tuen sich leichter damit, sich durch Nähe zu sozialen und kulturellen Angeboten als attraktiv und interessant dazustellen. Durch die räumliche Konzentration vieler Unternehmen in der Stadt, stehen diese untereinander in konstanter Konkurrenz um Fachkräfte. Deswegen müssen sie sich wesentlich mehr in der Fachkräftegewinnung und –erhaltung engagieren und sind daher näher dran an den aktuellen Entwicklungen und Trends der HR- und Recruiting-Welt.
Ländliche Arbeitgeber allerdings verfügen über Vorteile, die ihre städtischen Counterparts meist nicht bieten können: manchmal so profane Dinge, wie beispielsweise ausreichend Parkplätze vor der Haustür, Verfügbarkeit von Kinderbetreuung um die Ecke und günstige Mieten oder Wohnimmobilienpreise. Nicht zuletzt die grüne Lage, mit frischer Luft ist besonders seit diesem Jahr ein verstärktes Argument. Seit Corona mit seinen Auswirkungen auf die Arbeitswelt gewinnen derartige Argumente und ein Bedürfnis nach mehr Lebensqualität an Gewicht. Das haben viele Unternehmen bereits verstanden und formulieren entsprechende Angebote an potentielle Bewerber, um einen neuen Arbeitsplatz attraktiver zu gestalten. Doch auch hier gilt es einiges zu beachten - die vorhandene Belegschaft darf nicht außen vor bleiben. Hat die bestehende Mannschaft das Gefühl, dass neue Mitarbeiter bevorteilt werden –verliert das Unternehmen ggf. an anderer Stelle Mitarbeiter, die von den Benefits nicht profitieren können. Daher ist der Rahmen an Angeboten individuell und muss immer auf das gesamte Unternehmen bezogen werden.
Gerade
Jungakademiker empfinden KMUs in ländlichen Regionen oft unattraktiv gegenüber
den typischen Standortfaktoren der städtischen Konkurrenz. Taucht der Begriff
„ländlich“ in einer Jobanzeige auf, wird er fast Stigma artig gleichgesetzt mit
einem reduzierten Gehaltsrahmen und weniger entwickelten Unternehmensstrukturen
in der Einöde. Wir werden häufig damit konfrontiert, wenn Gehaltsvorstellungen
von Bewerbern sich ausrichten an die Lebenserhaltungskosten der Schweiz, oder
Mieten der Münchner Innenstadt und dann im Kontrast zu dem Rahmen einer
Position bei einem KMU auf dem Land auftreffen. Hier müssen wir, um Realität
und Wunsch zusammen zu bringen und auch alternative Modelle und Bereitschaften
ausloten. Langfristigkeit und Nachhaltigkeit ist unser Geschäft und dazu gehört
auch das Herausarbeiten der individuellen Motivatoren. Wer „Schmerzensgeld“
haben möchte, um auf das Land zu ziehen, der wird nicht glücklich werden und
nicht lange bleiben.
Ein strategisches Employer Branding ist aus der heutigen Unternehmenslandschaft nicht mehr wegzudenken. Welche Ansätze haben sich als besonders erfolgsversprechend herausgestellt und welche Zielgruppen legen hierauf den größten Wert?
Nicole Osbelt: Wir können hier nur von unserer Erfahrung sprechen - Es erstaunt immer wieder, wie viele Unternehmen bis dato keine oder keine aktuelle Website haben. In Zeiten, in denen das Internet zum täglichen Leben von Mitarbeitern und Kunden gehört, ist die Wirkung einer fehlenden oder veralteten Website fatal, weil dadurch Rückschlüsse auf das Unternehmen gezogen werden, die nicht der Wahrheit entsprechen müssen. Manche Firmen konzentrieren sich auf Ihre Kernkompetenzen und sind mit vielen Themen beschäftigt - das Thema Webseite oder Employer Branding hat dabei nicht die oberste Priorität. Heute sind viele Stellrädchen zu drehen, um Sichtbarkeit, Wahrnehmung und Attraktivität zu erreichen, eine Arbeitskraft im HR kann damit Vollzeit ausgelastet werden, aber das ist für einige Firmen noch nicht greifbar. Der Großteil unserer Kunden ist sehr bodenständig, hat kleine operative Personalabteilungen, die sich um die interne Abwicklung kümmern.
Das strategisches Thema Employer Branding aber, muss von der Geschäftsführung erkannt und gestützt werden. Die Notwendigkeit dafür, sowie die Erfordernisse und ggf. Konsequenzen und nicht zuletzt Wirkweisen aufzuzeigen, gehört mit zu unserem Selbstverständnis als Personalberater. Wir können in gezielten Gesprächen mit unseren Kunden die möglichen Defizite in der Außendarstellung aufdecken und so ausgleichend wirken. Das hierfür nötige Vertrauen in uns setzt viel Offenheit und Ehrlichkeit auf beiden Seiten voraus, ist von uns hart erarbeitet und wird von unseren Kunden geadelt. Wir können im Auftrag dann gezielt die richtigen Charaktere und Persönlichkeiten zu finden, die an der Aufgabe interessiert sind und mit dem Status Quo der Unternehmen umgehen können.
Auf lange
Sicht werden die Unternehmen sich dem Thema nicht entziehen können. Aktuell ist
das noch eine große Baustelle und zwar über sämtliche Branchen hinweg. Bewerber
und auch Kunden und Lieferanten informieren sich heute selbstverständlich auch
über Bewertungsportale wie Kununu, Glassdoor, etc. Hier spüren wir einen
Widerstand bei den betroffenen Unternehmen – während (Ex-) Mitarbeiter durch
die Plattformen aufgefordert werden, eine Bewertung für den Arbeitgeber
abzugeben, müssen bewertete Arbeitgeber bei Kununu bezahlen um auf Kritik
Stellungen nehmen zu können – das führt bei Unternehmen eher zu einer
ablehnenden Haltung des Systems. Sie kennen meistens die vielleicht subjektiven
Hintergründe einer potentiell negativen Bewertung und die entsprechenden
Personen dahinter – wissen aber nicht wie sie bestmöglich darauf reagieren
sollen.
Firmen, die tatsächlich die digitalen Trends und Sichtbarkeit im Internet
ignorieren, werden zunehmend auf uns zurückgreifen müssen. Unter den
Fachkräften auf dem Markt finden sich Jungakademiker, die gerade von der Uni
kommen, ebenso wie erfahrene Fachkräfte mit vielen Jahren Berufserfahrung.
Beide Gruppen haben schon aufgrund ihrer unterschiedlichen Altersstrukturen
unterschiedliche Erwartungen. Doch die Generation Y, die heute als ausgebildete
Jung-Fachkräfte infrage kommt, unterscheidet sich stärker von den letzten
Generationen. Man könnte sie auch als Alles-oder-Nichts-Generation bezeichnen,
denn sie erwartet in ihrem Beruf verantwortungsvolle Aufgaben, die Zeit für
Privatleben lassen, alternative Arbeitszeitmodelle, persönliche
Entfaltungsmöglichkeiten, engagierte Arbeitgeber, qualifizierte
Weiterentwicklung, Möglichkeiten zur Auslandserfahrung, interessante
Arbeitsmethoden, ein gutes Arbeitsklima, angemessene Bezahlung und
wertschätzender Umgang. Ein Anforderungspaket, mit dem sich viele Unternehmen
schwertun – sind sie doch noch immer eher auf die fachlichen Aspekte
konzentriert - und selbst wenn sie Erwartungen der jüngeren Generation erfüllen
könnten, wird das nach außen nicht sichtbar und die Anreize können ihre Wirksamkeit
nicht entfalten. In Bewerbungsprozessen können viele Fallstricke lauern, die
eine Besetzung erschweren oder sogar verhindern können.
Wie helfen Sie Ihren Klienten dabei, den gesamten Prozess zu optimieren und die Chancen auf eine erfolgreiche Besetzung maßgeblich zu steigern?
Nicole Osbelt: Voraussetzung für einen erfolgreichen Bewerbungsprozess ist Transparenz, Offenheit, Klarheit über die Rollen im Prozess ein gemeinsames Verständnis sowie eine klar formulierte Erwartungshaltung aller involvierter Parteien - nicht zuletzt auch das definierte Gesamtziel.
Unser Kunde
hat konkrete Anforderungen wenn er uns beauftragt und wir wiederum formulieren
unsere Erwartungshaltung an den gemeinsamen Prozess und vor allem an einen
fairen Umgang mit unseren Kandidaten. Der optimale Startpunkt ist eine konkrete
und mit allen abgestimmte Stellendefinition auf die sich jeder beziehen kann.
Eingehend auf die Situation des Unternehmens und das direkte Arbeitsumfeld der vakanten
Position muss dann die richtige Anspracheform gewählt werden – kann die Stelle
offen publiziert werden, oder ist eine verdeckte Suche geboten? Als nächstes
müssen die zur Entscheidung relevanten Inhalte vereinbart werden, so dass alle
notwendigen Informationen abgefragt und in Form einer einheitlich aufgebauten,
gut vergleichbaren Berichtsform unkompliziert gegenüber gestellt werden können.
Im Umgang mit Bewerbern schließlich ist nicht zuletzt die Reaktionsfähigkeit
und –geschwindigkeit auf eingehende Bewerbungen und Anfragen ein entscheidender
Faktor, der gewürdigt werden muss – Antworten auf typische Fragestellungen
müssen vorab geklärt sein, so dass hier keine langen Wartezeiten entstehen. Aus
dem gleichen Grund erwarten und fordern wir zeitnahe und aussagekräftige
Rückmeldung der Entscheider zu den vorgestellten Kandidaten – nur wer schnell
reagiert, kann unnötige Absprünge von Kandidaten verhindern, die dann
vielleicht in der Zwischenzeit anderswo untergekommen sind.
Wir kümmern uns um eine reibungslose Organisation der Treffen mit den
Bewerbern, das kann z.B. beinhalten einen Gast-Parkplatz zu reservieren,
Getränke anzubieten, die Initialzündung für eine gute Gesprächsführung zu
bieten, sich vorzustellen, die wesentliche Punkte hervorzuheben und im
Anschluss ein Feedback weiter zu geben. Für uns gehört dazu auch die Menschen
im Vorfeld auf die Vorstellung vorzubereiten, z.B. darauf wer in welcher
Funktion an dem Gespräch teilnimmt, welche Gesprächsatmosphäre zu erwarten ist
- geht es eher förmlich zu mit klaren Hierarchievorgaben oder kann etwas
lockerer auch über vermeintliche Nebenthemen gesprochen werden. Manchmal gilt
es auch eine gewisse Nervosität abzufedern, die passende Frage zur richtigen
Zeit einzuwerfen, um zum Thema zurück zu führen oder ggf. Missverständnisse zu
korrigieren. Vorbereitung unter Berücksichtigung der einzelnen Persönlichkeiten
ist unserer Erfahrung nach ein Schlüsselfaktor für den Erfolg. Unsere Kunden
wissen, dass sie sich auf uns verlassen können und so können sie sich entspannt
auf den Bewerber konzentrieren und „mitlernen“, während wir moderieren. Wir
ändern je nach Situation unsere Rolle von „Moderator“ zu „Feel-Good-Manager“
und wechseln dann wieder zurück in die Feedbackgeber-Rolle. Wir reden weder
Aufgaben noch Personen schön, deswegen geben wir auch kritische Punkte nochmal
wieder. Letztlich soll der Erfolg keine Eintagsfliege sein, sondern in
langfristiger Zufriedenheit aller Parteien münden.
Social-Media-Ansätze sind durch ihre enorme Reichweite nützlich im Recruiting, können aber auch schnell nach Hinten losgehen. Welchen Ratschlag können Sie Unternehmen geben, um möglichst effektiv Social-Media-Kanäle zu nutzen?
Nicole Osbelt: Informieren – analysieren – abwägen. Alle Social Media Kanäle brauchen „Followers und Likes“, damit eine große Reichweite erreicht wird, sonst verpufft jedes Engagement. Hier bringt es wenig, wenn man nur punktuell mal aktiv ist – das ist richtige Arbeit, die investiert werden muss kontinuierlich Content zu erzeugen. Die Kanäle können den Rekrutierungsprozess durchaus unterstützen und „triggern“ – aber man muss sich vorher gut überlegen welche Zielgruppe man erreichen möchte. Ab Funktionen im mittleren Management aufwärts ist das meist nicht das richtige Hilfsmittel. Reichweite spielt gerade in ländlichen Regionen eine besonders große Rolle, weshalb man das Thema keinesfalls ignorieren darf. Die Social Media Recruiting Offensiven sind gerade noch in der Entwicklungsphase, große Erfolge haben wir hier noch nicht verzeichnen können. Aber aller Anfang ist schwer und jede noch so große Follower-Base hat einmal klein angefangen. Auch wenn eine Firma sich nicht viel unmittelbaren Nutzen verspricht lohnt es, sich langsam an die sozialen Plattformen heranzutasten.
Facebook - eignet sich
beispielsweise gut um über Neuigkeiten zu berichten – tolle, erwähnenswerte
Ereignisse, auch mal eine Stellenanzeige – zu Corona Zeiten ist das eine gute
Plattform auch mit allen Mitarbeitern und der Außenwelt verbunden zu bleiben.
Das gibt auch Interessierten ein Gefühl – hier wird sich gekümmert. Für
Ausbildungssuchende oder Studenten kann Zuhilfenahme von Social Media ohne
größeren Aufwand gut funktionieren - werden Fachspezialisten gebraucht, dann
müssen die Gesamtinhalte auch gezielt auf den Kanal und die
Reichweitenmechanismen einer Plattform abgestimmt werden. YouTube kann eine gute
Reichweite erzeugen, wenn Ihre Botschaft „Viral“ geht, dafür aber muss die
Botschaft nicht nur für „die Masse“ ansprechend verpackt sein, gleichzeitig
gilt es natürlich die angedachte Zielgruppe nicht aus den Augen zu verlieren.
Gleiches gilt auch für Instagram, auch hier können Sie mit etwas Kreativität
viel Zuspruch erzielen – aber gehen Sie keinesfalls nach dem Motto „one size
fits all“ vor, was auf dem einen Kanal erfolgreich ist, kann nicht 1:1 kopiert
werden. Sowohl die Wahl des richtigen Medienformats, die audio-visuelle
Aufbereitung, als auch die Abstimmung der Botschaft auf die Plattformnutzer und
nicht zuletzt die größtmögliche Übereinstimmung von Plattformnutzer und
definierter Zielgruppe ist höchst individuell für jede Situation abzuwägen. Die
beste Wirkung erzielen Firmen dann, wenn sie eine Kombination mehrerer Kanäle,
situations- und zielgruppengerecht ansprechend bedienen, wobei die
Firmenidentität (Corporate Identity) stets im Blick bleiben muss – das stimmige
Gesamtbild inkludiert natürlich auch die jeweilige Firmen-Webseite. Sie sehen,
das ist kein triviales Thema auf das man mal eben einen Praktikanten ansetzten
kann. Mittlerweile haben sich Agenturen darauf spezialisiert solche Kampagnen
anzubieten – der Erfolg ist allerdings auf dem Land bislang nicht nennenswert.
Dennoch bieten sich hier vielversprechende Chancen, wenn man schon jetzt
Energie investiert, die Systeme mit schlüssigen Inhalten zu befrieden. Soll das
zukunftsorientiert erfolgreich sein – dann ist das Zauberwort Kontinuität,
Kontinuität, Kontinuität.
Wie schätzen Sie im Hinblick auf den
aktuellen Markt die Zukunft der Branche ein?
Nicole Osbelt: Es stehen
in diesem Zusammenhang immer wieder die Begriffe „Fachkräftemangel“ und
demographischer Wandel im Raum – das (be)trifft aber nicht jede Branche in
gleichen Maße. Aber wir können zuversichtlich sagen, wir werden auch und vor
allem zukünftig dringend gebraucht, auch um den Firmen die Auseinandersetzung
mit der steigenden Komplexität im Recruiting-Umfeld abzunehmen – damit sie sich
auf ihre Kernkompetenzen und das „eigentliche“ Business konzentrieren können.
Gleichwohl ist uns bewusst, dass wir
im ersten Moment natürlich als Kostenfaktor betrachtet werden - ein Unternehmer
muss abwägen ob er durch ein Investment in unsere Dienstleistung wertvollen
„Return“ verspricht. Nicht selten kommen wir erst dann ins Spiel wenn die Not
groß genug ist und die Firmen selbst nicht weiter kommen. Noch öfter müssen wir
uns zunächst gegen die aus vergangenen Erfahrungen mit Personalberatern gebildeten
Vorurteile behaupten. Denn leider ist die Personalberaterbranche sehr
inkonsistent was Dienstleistungsqualität und –umfang angeht, -es eint uns
lediglich, dass wir Positionen besetzen – wie das geschieht und wie die Akteure
unserer Branche arbeiten ist hochindividuell und teilweise für Unternehmen
nicht nachvollziehbar – die Unterschiede sind tatsächlich sehr groß.
Viele unserer Mitbewerber auf dem
Markt setzen eher kurzfristig orientiert auf Weiterleitung großer Mengen an
Lebensläufen um durch Quantität zu überzeugen. Aber wir sind sicher: Qualität
setzt sich durch!
Wir können immer wieder aufs Neue
Überzeugen mit unserem ganzheitlichen Dienstleistungsverständnis und unserer
vollumfänglichen Begleitung während, und rund um den kompletten Personalbeschaffungs-Prozess.
Wir stehen unseren Kunden wie auch unseren Kandidaten stets vertrauensvoll zur
Seite – vom ersten Kontakt, bis über die Besetzung einer Position hinaus sind
wir erster Ansprechpartner, immer mit dem Ziel eine langfristigen und nachhaltigen
Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung zu ermöglichen.
(Das Interview mit unserer TRUST Partnerin Frau Osbelt wurde durch das www.wallstreet-online.de
Magazin geführt.)