Das BRSG hat zum 1. Januar 2018 seine Wirkung entfaltet und die Unternehmen sind aufgefordert nun zu handeln um mögliche Nachteile abzuwenden.
Lassen Sie uns kurz rekapitulieren: das BRSG gilt für alle Arbeitgeber (ArbG). Es gliedert die bAV künftig in bAV 1 (oder bAV alt) und bAV 2 (bAV neu). Eine Änderung die beide bAV-Welten betrifft, ist der verpflichtende Arbeitgeberzuschuss. Künftig gilt in nahezu allen Fällen der betrieblichen Altersversorgung in den Durchführungswegen Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds durch Entgeltumwandlung (EUW) ein Arbeitgeberzuschuss von 15%, unter der Voraussetzung, dass Sozialversicherungsbeiträge (seitens des Arbeitgebers) eingespart werden und ein Anspruch auf EUW nach § 1a BetrAVG besteht. Dies gilt für neu abzuschließende Entgeltumwandlungsvereinbarungen (EUV) der bAV 1 ab 1. Januar 2019; für bereits bestehende EUV ab 1. Januar 2022. Für die Durchführungswege Unterstützungskasse und Pensionszusage gilt der verpflichtende Zuschuss nicht.
Der Arbeitgeberzuschuss entfällt, wenn die Entgeltumwandlung entfällt, bspw. in entgeltlosen Zeiten wie der Elternzeit. Wird die Arbeit wieder aufgenommen bezahlt der Arbeitgeber auch wieder den Zuschuss. Bezahlt der Arbeitnehmer (ArbN) in entgeltlosen Zeiten die Beiträge zur bAV mit eigenen Beiträgen, wird ebenfalls kein ArbG-Zuschuss fällig, da keine Sozialversicherungsersparnis anfällt.
Zahlt der ArbG den Zuschuss nicht, kann der ArbN ihn auf Zahlung verklagen. Der ArbG-Zuschuss ist sofort unverfallbar (§ 1b Abs. 5 BetrAVG).
In den meisten Unternehmen ist es bereits üblich einen freiwilligen Zuschuss zur bAV zu leisten, wenn der Mitarbeiter Entgeltumwandlung (EUW) betreibt. Für diese Unternehmen gilt es ab sofort zu handeln.
Hat der Arbeitgeber den bisherigen Zuschuss nicht ausdrücklich an eine, durch Entgeltumwandlung des Mitarbeiters entstehende, Sozialversicherungsersparnis gebunden, ist der bisherige Zuschuss weiter zu bezahlen - der neue Arbeitgeberzuschuss in Höhe von 15% entsteht zusätzlich.
In den meisten Fällen gibt es keine schriftliche Entgeltumwandlung in der die Grundlage des freiwilligen Arbeitgeberzuschusses geregelt ist oder es werden Mustertexte der Versicherer genutzt, die die Koppelung des ArbG-Zuschusses an die Sozialversicherungsersparnis nicht vorsahen. In beiden Fällen sollte der Arbeitgeber dies nun zeitnah nachholen. Nur dann kann der ArbG den gesetzlichen Zuschuss mit dem bisher geleisteten freiwilligen ArbG-Zuschuss verrechnen. Diese Verrechnung sollte vom ArbG ausdrücklich erklärt werden.Ein Urteil des BAG vom 19.07.1983 (3 AZR 250/81) deutet zumindest darauf hin, dass diese ausdrückliche Erklärung vorsorglich vorgenommen werden sollte.
Da in den letzten Jahren eine Anzahl von Urteilen durch das BAG
gesprochen wurde, die erheblichen Einfluss auf die Rechtssicherheit des
Arbeitgebers haben, sollte die Gelegenheit genutzt werden, neben der Erklärung zur
Verrechnung des bisherigen freiwilligen ArbG-Zuschusses mit dem gesetzlichen
ArbG-Zuschuss, auch die Rechtsprechung des BAG in aktualisierte Zusagen an die
Arbeitnehmer aufzunehmen.
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